本文结构如下，首先通过Heneman等人提出的薪酬满意度的多维结构模型并结合小小的调研来看看社工是怎么一个“穷”法，其次针对这个结构模型并结合实际情况提出社工提高薪酬福利待遇的三个办法于内练技能、于外反内卷、于根专业的人做专业的事。
正文如下
“穷”是社会工作者所面临的巨大问题
前两日，在19社工教育年会群里一位德高望重的老师引发了此话题，表达了对一线社工工资低的担忧和愤懑，作为圈里一个后浪，也起篇拙文掺和掺和。
小编通过混迹在许多社工交流群里探查到，比起全国6亿人口月收入不足1000元的现状，社会工作者的“穷”更为一种相对概念，切实一点的形容是“薪酬满意度低”。
薪酬满意度这一概念是指个体对其薪酬所持有的积极或消极的情感态度水平。综合Heneman等人提出的薪酬满意度的多维结构来看，影响薪酬满意度的主要因素有实际工资和工资增长水平、社会比较、薪酬体系特征及知觉、工作特征等因素。
那对社会工作者来讲，这个薪酬满意度低在哪里？通过混迹行业群与“社工们”进行聊天，针对上述各个维度得出以下一些结论：（为啥“社工们”要加引号，将在下文讲）
（1）实际工资方面
1.从纯实务类型的一线社会工作者来看对于一线社会工作者来说低于机构所在市平均工资是普遍现象，但仍不排除个别社工机构通过高时长、高强度工作能给予万元以上的月薪（北京某机构）；对于机构督导、主管及以上层级来讲，与机构所在市平均工资大体持平，个别高校背景的机构能够大幅超越机构所在市的平均工资。
2.从支持类型的社会工作者来看这样的样本在社工机构中很难找到，大部分机构都是一线社会工作者兼任行政、财务、会计、传播、公关等各项职位；但从仅仅获取的2个样本中得到的反馈是，传播官员的工资要小幅高于一线社会工作者。
3.机构负责人对于机构负责人来讲，这个样本我没拿到数据，但是目光所见哭穷的机构负责人并不多，所以嘿嘿，姑且认为他们没有经济压力。
（2）工资增长水平方面
根据反馈，一线社会工作者的工资多年稳定是常态。而对督导、主管及以上层级的社工来说，项目拿到的支持款项的金额大小决定了他们的工资涨跌幅； 因此可以得出，社会工作者的工资增长处于一个极低的水平，由此导致社会工作者的职业回报期待较低。
（3）社会比较方面
前些天朱老师的公众号“瀛洲老农盼耕田”提供了一些数据，通过数据来看不论是美国还是香港，不论从岗位比较还是购买力比较，社会工作者的薪酬福利皆偏低，而一线社会工作者的反馈，也给了我如下答复：
HYY：“月光对我来讲是个奢望，月亏是个常态，关键是“亏”还“亏”不滋润”（购买力比较）
LJK：“跟大学同学比起来，去不论是考公务员的、进企业做销售的，还是做中介的、卖银行卡的，工资都比我这种“坚守”专业的高很多”（岗位比较）
WHL：“幸亏我不用买房，不然在北京真的是毫无希望”
由此可见在社会比较方面，社工的薪酬待遇也较为堪忧。
（4）薪酬体系特征及知觉方面
薪酬体系特征及其知觉对薪酬满意度的影响主要表现在薪酬管理和薪酬改革两方面（Heneman，1985）。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面，说白了，就是你这个社工的岗位工资都包含哪些部分（薪酬体系设计），日常工资发的准时不准时、质量能不能保障、有没有过多的人为干预（薪酬日常管理）。基本上，社会工作者的反馈大致相同，即薪酬结构单一、工资发放间歇性薛定谔。薪酬改革这一维度更是莫谈，国外对于薪酬改革方面做过一些研究，Barber的研究结果表明引入弹性福利计划后的薪酬福利满意度显著高于引入计划前。但是弹性福利计划依赖于稳定持续的可分配资金供给，对于目前国内广大社工机构来说，明显不是一个可供选择的选项，当然也有机构使用休假与工资交换的方式提供弹性福利。所以在机构的薪酬体系的制度层面，体系特征规范性的达成较为滞后。
（5）工作特征
Hackman的工作特征模型经常被应用在薪酬满意度的测量，其中的要素：自由、技能多样性、任务反馈、任务一致性、意义、工作范围等被Williams证实与薪酬满意度呈正相关。通过与社工之间的交流，“自由”这一关乎社工个人成长、关乎家庭—生活—工作结构平衡的要素被9107的工作结构给大大剥夺，例如：LLL：“没男朋友、没钱、没时间，没盼头，赶紧考***混日子去算了，天天发呆准点下班工资也不会少，不至于像现在没日没夜的还被克扣工资。”
而任务一致性、技能多样性等个体专业化要素则被繁重的非专业工作占据了时间精力，例如：HQL：“领导一张嘴，社工跑断腿，天天追着签字，找领导的时间比跟案主的时间多了几倍不止。”由此，在工作特征方面去个人化、去专业化成为了社工所面临的一大工作困境，进而影响其薪酬满意度。
综上，“社工”叫苦叫累叫穷的理由显得很是充足，所以接下来咱谈谈社工如何提高薪酬满意度
首先在分析社工的薪酬满意度的各个要素之前，我将“社工”加了引号，因为在我看来，目前很多社会工作者并不是真正意义上的社会工作者（当然我没有否认真正的社会工作者），其中有两层意思：其一，目前的社会工作者是一种多任务角色的行政化载体。社会工作者除了要做教科书里写的那些工作外，大量的精力都要投入到额外的工作中，如上文所述的任务一致性基本被剥削，这就导致了“个体成分不纯”。
其二，目前的社会工作者群体的构成是一个多角色的复合体。现行意义下有“证”有“岗”即为社工，不管这个人有没有经过专业训练，有没有经过社工的高等教育、职业教育，只要你有了社工师的证，聘了社工的岗，那即可自称或被称为社工，这就导致了“集体成分不纯”。（上述两层意思没有任何贬义）
而高薪酬高福利岗位的前提条件是，极强的专业化壁垒及与之相适配的难以替代性，在个体与集体两不纯的情况下，这个前提条件很难达成，所以社工如果想提高薪酬待遇，不如卧薪尝胆一下，锻炼一个过硬的技能出来，据我了解，掌握并可以熟练运用某一种干预手法的社工，工资往往……挺高的。其次，是我隐约的一个感觉，尚未加以论证，在这里先放出来供大家批判，导致社工的薪酬福利低的很大的一个要素是在行业尚未充分发展的前提下“内卷化”便开始产生，这也使得目前社工行业薪酬福利的下限很低。Geertz认为，内卷指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。
在个人看来其中要素有二：
其一，从行业的生命周期来看，我们通过“教育先行”的模式跳跃了一大步，这个模式无疑为社工从0到1阶段的发展提供了极大的助力，并培养了一大批高价值的社工领袖。与之相匹配的一个现象是高校教师办的机构是很多地区的第一个机构。
我依然记得刚上大学时学习郑杭生老师的《社会学概论新修》的时候谈到关于社会角色的定义是：与人们某种社会地位、身份相一致的一整套权利义务规范和行为方式。套用到高校教师身上，他办的机构应该以一种怎样的形式存在？是同其他的社工机构竞争服务配额从而压缩其他社工机构的发展空间，还是应该以研究和发展的角度、角色去接手评估、实验点、创新点等业务？
我刚刚说这个观点尚未加以论证，所以如果要论证，则需要做一个高校教师所办机构的拨款占地方社工机构的拨款比例的对比等研究，则需要做一个相关的地方社会工作业务链与高校教师机构锚定点的关系等研究。
做完上述多项研究后，才能够去下定论，哪些地方的何种形式的社工教师办机构造成了当地社工的内卷化，哪些地方的何种形式的社工教师办机构促进了当地社工的发展。
其二，在嵌入式发展路径背景下社会工作得到了较快的发展，在发展路径选择嵌入式这点王思斌老师无疑为我们提供了一个极佳的路径，但为了嵌入而带来的人力资源质量的弱化也是不得不去面对的一个问题，弱化一方面体现在个体的技能掌握上，另一方面体现在成分复杂即什么牛鬼蛇神都能自称社会工作者，大量的非专业人员进入到这个行业，使得以社工专业性为基准的各类预算竞争变成了……各种乱七八糟的申报策略，在基层治理机构对社工的认知、认可有限的大背景下，这种预算竞争的乱象进一步压缩了专业社工的空间。
（王思斌.jpg，转自中美社工合作社）
当然这个观点尚未加以论证，所以如果要论证，则需要做的研究就太多了，待华东理工大学的中国社会工作动态调查（CSWLS2019）数据开放后，期待能通过精准的变量回答此类问题。
上述两种内卷化的想法供各位批判
借此说句题外话，新冠肺炎疫情疫情所带来的各类预算缩减，可能是去内卷化的好时机（假设真的存在内卷化），雷军说过站在风口上猪都能飞，现在各类采购这个风口没了、弱了，猪自然就落下去了，想借此发财的，也会被清除。能留下继续飞的，则是有实力、有担当的社会工作者。
最后，因为在基金会干过较长的一段时间，发现相较于商业公司，社工机构乃至社会组织，普遍忽视机构内部治理，比如上文所述薪酬管理就是一个典型的方面，机构负责人往往无法通过缩减冗余成本、提高资金复用率的手段来提高项目质量、提高社工薪酬福利待遇。
即使是教师所办机构，也面临此类现象，因为教师是社工专家，不是管理专家不是职业经理人，绝大部分人在非个人专业领域都与常人无异，所以重视机构内部治理，培养社工届的职业经理人，可能是提高机构整体周转效率、提高员工薪酬福利待遇的一个路径，这也需要大量的研究论证。
总结下，社工如果想提高薪酬福利待遇，在我来看，依旧不外乎三点 ：
于内练技能
于外反内卷
于根专业的人做专业的事
除此之外再加一点的话，别矫情。
编辑：杜欣雨socialworkweekly.cn
